La Gestión del Talento supone diversas acciones para acompañar al personal desde su ingreso a la Organización hasta su desvinculación. Esto supone: capacitación, gestión de carrera, planes de sucesión, compensación y beneficios, bienestar y tantas acciones como deseen llevar a cabo por la Empresa.
Particularmente, el área de Selección, Captación o Atracción de Talentos, se entiende como un elemento proveedor de la Empresa, lo cual es cierto más no es su rol en términos reduccionistas. Como área de apoyo, es misión del área conseguir el mejor talento posible de acuerdo a los estándares de la Organización: económicos, logísitcos, estructura, etc. Es decir, el departamento podrá ubicar el mejor personal posible según lo que pueda ofrecer en términos económicos, el paquete de beneficios, que tan fácil sea su posibilidad de acceso y las posibilidades de crecimiento y desarrollo que le pueda ofrecer al candidato. Esto último es muchas veces olvidado por los niveles superiores de la Organización, lo que justifica escenarios como:
- Desear al Mejor Talento ofreciendo salarios poco competitivos.
- Reducir la posibilidad de Candidatos a sólo aquellos “que vivan cerca” o “tengan carro propio para llegar”.
- Desear perfiles de “alta motivación al logro, que le gusten los retos y sea ingenioso”, pero su posición deberá esperar entre 3 y 5 años para lograr algún ascenso, en caso que dicha posición superior sea reemplazada.
Todo lo anterior son ejemplos que ocurren con mayor frecuencia de la que quisiéramos.
¿Lo has escuchado tú también?
El Reclutador es la primera cara de la Organización. Su rol no es sólo captar candidatos sino hacer un puente para que el Candidato se enamore de la Organización tal como es, eso significa: de su gente, de su estructura, de sus valores, de su actividad medular. Es también establecer expectativas reales al Cliente Interno (Departamento que levanta el requerimiento o vacante) del mercado laboral, el nivel real del candidato y su potencialidad.
Su trabajo real no es crear bases de elegibles, aplicar pruebas y hacer entrevistas. Eso es importante. Pero su verdadero trabajo es lograr que un Candidato se interese en la Organización y cierre una negociación con él: una propuesta económica, un acuerdo de posibilidades de desarrollo y sobre todo, la posibilidad de sentirse a gusto y amar lo que hace. Esa es la misión del reclutador: juntar los profesionales y organizaciones, que puedan ser exitosos juntos.
Claudia SanJuan
Psicólogo Organizacional. Facilitadora y Diseñadora Instruccional bajo Metodología Vivencial. Especialista en Gestión de Talento: formación e intervención de Equipos de Trabajo. Consultor de Desarrollo Organizacional. Especialista en Evaluación de Talentos: Gestión por Competencias: Entrevista y Assessment Center. Elaboración y Aplicación de Instrumentos Psicométricos. Gestión de Personal Branding & Branding Organizacional.